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Género, Capacitación deClara MurguialdayProceso de toma de conciencia sobre las desigualdades entre mujeres y hombres en el acceso a los recursos y el poder. Teniendo como referentes tanto las formas de trabajar con mujeres promovidas por el feminismo (el pequeño grupo, los procesos de auto-conciencia) como la metodología de la educación popular planteada por Paulo Freire (ver educación popular), las impulsoras de la estrategia Género en el Desarrollo (ver mujeres, enfoques de políticas hacia las) han promovido la capacitación de género como un instrumento útil para hacer a las instituciones del desarrollo más sensibles hacia las desigualdades de género (ver género), mediante la consideración de las implicaciones que una política o un proyecto tiene en términos de las relaciones entre mujeres y hombres. Hay tantas definiciones de la capacitación de género como usos se hacen de ella en los círculos del desarrollo. Así, puede ser vista como una herramienta para diseñar programas y proyectos más eficientes; como una estrategia para institucionalizar el análisis de género; como un espacio para la reflexión sobre temas de género e, incluso, como un ámbito de reivindicación y conflicto. No obstante sus diversas utilidades, hay amplia coincidencia en que la capacitación de género es, sobre todo, un proceso transformador que apunta a conocer y comprender mejor la realidad, con el objeto de promover un trato más equitativo entre mujeres y hombres en la planificación y la práctica del desarrollo. En la última década, al calor de los esfuerzos del pnud (Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo), de la oit (Organización Internacional del Trabajo) e incluso del banco mundial por institucionalizar los temas de género, ha ido abriéndose paso una estrategia tendente a integrar el género en todos los ámbitos del desarrollo (gender mainstreaming). Pues bien, la capacitación de género ha sido considerada una herramienta valiosa para incorporar de manera transversal las cuestiones de género en las políticas, procedimientos y cultura organizacional de las instituciones del desarrollo, tanto internacionales como gubernamentales y no gubernamentales. Para tal efecto, se han desarrollado modelos de capacitación que posibilitan el aprendizaje de una serie de conceptos, relaciones y matrices útiles para realizar diagnósticos, diseñar proyectos, efectuar el seguimiento y evaluar acciones de desarrollo, tomando en consideración los roles, necesidades e intereses de género (ver género, roles de; género, intereses y necesidades de). A pesar de la riqueza conceptual y la proyección política de algunos de estos modelos (Marco de Harvard, Modelo de Moser y Levy, Marco de Longwe, Enfoque de las Relaciones sociales) (ver género, marcos para el análisis de), la tendencia a usarlos de manera mecánica conlleva el peligro de hacer de la capacitación de género un instrumento técnico, desconectado de los objetivos de equidad o empoderamiento que caracterizan el desarrollo humano sensible al género. En el otro extremo se ubica la utilización de la capacitación de género como herramienta para la toma de conciencia feminista, tal como ha sido definida por los movimientos de mujeres de América Latina, África y Asia. Aplicada de esta manera, la capacitación de género toma como punto de partida las experiencias personales de las mujeres, contribuye a la identificación del sujeto social femenino y se proyecta hacia la acción política, a través de metodologías y enfoques participativos de aprendizaje y reflexión. La capacitación de género impartida en todos los niveles de los organismos de cooperación constituye un primer paso muy importante para conseguir apoyo a las metas de equidad de género. Sin embargo, muchos modelos de capacitación han intentado transformar al personal en expertos en cuestiones de género en poco tiempo. La experiencia ha demostrado que no se adquieren todos los conocimientos necesarios en un curso de corta duración, y que este tipo de expectativas puede contribuir a subestimar los conocimientos necesarios para trabajar específicamente en temas de equidad entre mujeres y hombres. La experiencia de organizaciones no gubernamentales que han desarrollado ampliamente la capacitación de género tanto a nivel de la institución como con sus organizaciones asociadas en el Sur (Oxfam, 1994) muestra que: a) La capacitación de género es más efectiva si forma parte de un proceso de integración de esta temática en la dinámica institucional, en el marco de una política de género definida, en cuya ejecución se comprometa la dirección del organismo. b) De cara al objetivo de institucionalizar la perspectiva de género, la capacitación es una condición necesaria pero no suficiente. Muchos de los obstáculos a los que se enfrentan quienes intentan integrar el objetivo de la equidad de género en los programas no se superan mediante la capacitación porque responden a actitudes, temores, expectativas y culturas organizacionales hondamente arraigadas. c) Los temas de género son complejos y despiertan suspicacias, pues a menudo cuestionan los hábitos de pensamiento y acción. Es por ello que la capacitación de género puede ser vista como amenazante por muchos de los participantes, y es de esperar que provoque rechazos. d) La capacitación de género no es para las mujeres o sobre las mujeres, sino sobre las mujeres y los hombres, y sus relaciones desiguales. Involucrar a mujeres y hombres en la capacitación de género es fundamental, como lo es el involucrar a todo el personal de una institución, desde la dirección hasta el personal administrativo o voluntario. e) La capacitación de género es un proceso continuado que no termina con una sesión o un evento, y hay riesgos asociados a la adquisición superficial de conocimientos en este ámbito. f) La capacitación de género es un campo de trabajo altamente especializado, y quienes lo realizan deben actualizar continuamente sus habilidades y conocimientos. Cl. M. Bibliografía
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